ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕМОКРАТИЯ
 

>> Главная / Собственность работников / Материалы раздела 

Андрей Колганов
Коллективная собственность и коллективное предпринимательство

Глава 4

Не только кооперация:
через владение акциями — к коллективной собственности

В течение многих десятилетий кооперативы были основной формой коллективных предприятий в сфере производства. Лишь в единичных случаях возникали находящиеся в собственности работников акционерные общества. Развитие коллективной собственности в первую очередь через кооперацию определялось двумя исто рическими факторами. Первый — эволюция социально-экономических условий, в которых существовала коллективная собственность. Второй — эволюция свойств самой коллективной собственности.
Выше уже отмечалось, что одним из важнейших препятствий к росту числа производственных кооперативов являются сложности с накоплением необходимого первоначального капитала. Собственные средства наемных работников невелики, а их возможности получить кредиты весьма ограничены. Эти препятствия, осложняющие создание коллективных предприятий малых и средних размеров, являются тем более труднопреодолимыми, если надо создать или приобрести крупное предприятие. А в форме акционерных обществ (корпораций) функционируют в основном крупные и средние предприятия.
На крупном предприятии необходима более сложная система управления производством. Но еще более сложной зада.чей является налаживание системы управления крупным коллективным предприятием с использованием производственной демократии. Самоуправление может быть эффективно организовано в производственном коллективе численностью не более 200 человек, поскольку при большей численности затрудняется непосредственное взаимодействие между членами коллектива. Когда трудовой коллектив достигает численности 500—600 человек, производственная демократия может быть обеспечена лишь путем формирования иерархической организационной структуры. Это не только является весьма непростым делом, но и ведет на деле к ограничению самоуправления.
Трудности с организацией крупного коллективного производства не являются непреодолимыми. Однако надежных способов их преодоления длительное время не существовало, и коллективное производство не выходило за рамки мелкого и среднего. Кооператив и был такой формой, которая наилучшим образом, отвечала как раз условиям мелкого и среднего производства. Именно поэтому проникновение коллективной собственности в сферу крупного производства не произошло путем создания крупных кооперативов.
В настоящее время известно два пути создания относительно крупных производственных систем, основанных на коллективной собственности.. Первый путь явился итогом длительного развития системы участия работников в прибылях и в собственности корпораций. Это привело в последние два десятилетия к возникновению целого ряда акционерных компаний, находящихся в собственности их работников. Второй путь заключается в объединении производственных кооперативов в крупные комплексы. Ниже речь пойдет о первом пути.
Почему же акционерная форма долгое время практически не использовалась для сзодания коллективных предприятий? Ведь первая рабочая фабрика появилась уже в 1854 г. Казалось бы, именно акционерная форма может стать средством мобилизации капиталов, так недостающих работникам для организации крупного коллективного производства. Однако так кажется только на первый взгляд.
Если рабочие хотят основать собственное предприятие путем организации акционерного общества открытого типа, — со свободной продажей выпущенных акций с целью собрать необходимый первоначальный капитал, — то сам способ, каким это делается, уничтожает первоначальный замысел. Распространение акций за пределами трудового коллектива ведет к переходу контроля над предприятием к посторонним покупателям акций. Таким образом, цель — создание коллективного предприятия — оказывается не достигнутой.
Разумеется, можно создать акционерное общество закрытого типа и продать большую часть акций (контрольный пакет) членам трудового коллектива. Но тогда не будет удовлетворительно решена другая задача — привлечь к созданию коллективного предприятия значительные дополнительные средства, помимо тех, которыми располагают работники предприятия.
Не меньшие трудности возникали бы в том случае, если работники намеревались приобрести в коллективную собственность уже существующее акционерное общество. Выкупить контрольный пакет акций крупного акционерного предприятия при помощи собственных средств наемные работники не в состоянии. Поэтому до тех пор, пока не было создано экономических механизмов, позволяющих работникам приобретать контрольные пакеты акций не только за счет собственных средств, крупные акционерные предприятия рабочих не могли возникнуть.
Еще одним препятствием на пути формирования акционерных обществ, принадлежащих работникам, является значительно большая сложность организации и функционирования акционерного общества по сравнению с кооперативом. Длительное время рабочие не могли достигнуть такого уровня общей и производственной культуры, который позволял бы им взяться за самостоятельную организацию производства в столь сложных формах.
Однако рабочий второй половины XX в. уже значительно отличался от своего предшественника XIX — начала XX вв. Дело здесь не только в более высоком образовательном уровне, более высоком уровне благосостояния, в более высокой квалификации и производственной культуре. Рабочий второй половины XX в. '(во всяком случае, значительная часть из них) приобрел навыки обращения с акциями, принимал участие через профсоюзы и иными путями в соуправлении предприятием, научился разбираться в целом ряде производственных и коммерческих вопросов, выходящих за пределы его собственного рабочего места.
К середине 70-х годов был создан и механизм, позволяющий использовать для приобретения акций работниками не только их собственные средства.
Акционерная собственность работников наиболее полно проявила себя в США. Поэтому дальнейшее изложение будет посвящено в основном американскому опыту развития акционерной собственности работников и наиболее известной в этой области программе ESOP — Employee Stock Ownership Plan (План рабочей акционерной собственности).
Соединенные Штаты далеко не всегда были землей обетованной для акционерной собственности работников. И все же развивалась она там не на пустом месте. До 1919 г. только 89 компаний США продали часть своего акционерного капитала рабочим. К 1927 г. уже около 800 тыс. рабочих стали держателями акций на сумму около 1 млрд. долл. Это, правда, составляло около 1% акционерного капитала корпораций (1) и не имело прямого отношения к коллективной собственности; участие, рабочих в акционерном капитале было совершенно не значительным и не давало никаких возможностей не только для контроля над собственностью, но даже и для участия в принятии решений.
В послевоенный период ситуация стала постепенно меняться. Значительную роль в этом процессе сыграли усилия идеолога и пропагандиста доктрины «рабочего капитализма», американского банкира Луиса Келсо (скончался в феврале 1991 г). Основная его идея заключается в том, что недостатки капиталистического общества связаны с чрезмерной концентрацией частной собственности, а ее более равномерное распределение способно сделать общество и экономически, и социально более эффективным. Книга Келсо «Капиталистический манифест», где излагались эти идеи, приобрела довольно широкую популярность и выдержала множество изданий (2).
Один из горячих сторонников «рабочего капитализма», сенатор от Луизианы Рассел Лонг, активно защищал в Конгрессе США концепцию рабочей акционерной собственности как противовес идеям коммунизма и не в последнюю очередь благодаря его усилиям программа ESOP с 1974 г. получила налоговые льготы, закрепленные в законе. Впоследствии эти льготы были расширены. По существующим оценкам, налоговые льготы компаниям и банкам, участвующим в осуществлении ESOP, ведут к сокращению поступлений в бюджет примерно на 2—3 млрд. долл. в год (3). Таким образом, идея рабочей акционерной собственности перестала быть только идеей, получив более чем солидную финансовую поддержку.
Каковы же основные положения программы ESOP?
Акционерные компании, применяющие ESOP, создают специальный фонд (траст), состоящий из денежных взносов, предназначенных для выкупа акций, распределяемых среди работников компании. Акции, предназначенные к выкупу, также поступают в траст. Взносы в траст осуществляются владельцами компании из ее прибыли, причем эти взносы полностью освобождаются от налогов. Для увеличения этих взносов можно брать кредит под льготные проценты, поскольку банк, предоставляющий такие кредиты, платит с полученной в результате прибыли только половинный налог. Общая сумма взносов за год не может превышать величины, эквивалентной 25% годового фонда заработной платы компании (5).
Обычный срок, за который осуществляется выкуп акций для распределения между рабочими, составляет 5—7 лет. Выкупленные акции остаются в трасте, а выплачиваемые по ним дивиденды освобождаются от налогов, если они направляются на погашение взятых для выкупа акций кредитов и процентов по ним, либо для приобретения трастом дополнительных акций.
Схема, как видим, довольно оригинальная. Рабочий может стать совладельцем корпорации, не выложив ни одного доллара из собственного кармана. В некоторых случаях его мнением могут даже и не поинтересоваться. В тоже время получает рабочий не так мало. Подсчитано, что за десятилетний срок действия программы ESOP типичный рабочий может накопить в трасте акций на сумму 31000 долл., а за двадцать лет — 124 000 долл. (6).
Правда, накапливаемые таким образом средства имеют для их владельца лишь номинальное значение. Работник — владелец акций не вправе распорядиться ими по своему усмотрению — например, продать эти акции. Лишь тогда, когда работник покидает компанию, акции, накопленные в трасте на его имя, могут обернуться внушительной суммой денег. При увольнении по собственному желанию эти акции выкупаются компанией с оплатой в рассрочку в течение 5 лет, а при увольнении по состоянию здоровья или при выходе на пенсию — за год.
В большинстве случаев акционерная собственность работников по своему фактическому значению образует лишь дополнительный пенсионный фонд, а не реальную долю в капитале компании. Накапливаемые на именном счету работника акции приобретают для него реальное значение лишь тогда, когда он, выходя на пенсию, получает денежный эквивалент этих акций. Даже свои первые налоговые льготы программа ESOP получила в качестве одной из разновидностей программ по созданию пенсионных фондов.
Распределение акций между работниками производится обычно пропорционально их доходу в компании, реже — пропорционально стажу или по комбинации обоих признаков. Для того, чтобы наиболее высокооплачиваемые категории работников (управляющие, высший слой инженеров) не сконцентрировали в своих руках большую часть акций, предусмотрено, что они не могут получать акций более чем на треть годового предпринимательского взноса в траст (7).
Рабочие, став владельцами акций по программе ESOP, не приобретают прав обычных акционеров. Право голоса рабочие имеют лишь при принятии решений о ликвидации или слиянии компании. Акционерным капиталом, находящимся в трасте, управляют не рабочие, а попечители траста — как правило, это представители администрации и банка, предоставившего кредит на приобретение акций. В 85% случаев представители рабочих вообще не допускаются к управлению трастом (8).
Несмотря на то (а отчасти — и благодаря тому), что ESOP представляет собой компромисс между рабочими и предпринимателями, открываемые им возможности несут в себе целый ряд позитивных и прогрессивных черт. Предприятия, находящиеся в рабочей акционерной собственности, оказываются в среднем более устойчивыми и прибыльными, чем обычные капиталистические фирмы. Рабочая акционерная собственность снимает целый ряд препятствий для демократической организации управления фирмой и для развития самоуправления работников.
Американский экономист К. Ганн, оценивая деятельность самоуправляющихся фирм, пишет: «Данные показывают, что самоуправляющиеся фирмы значительно более эффективны, чем традиционные, даже когда уровень эффективности измеряется по небольшому числу параметров. С точки зрения социальной и общечеловеческой, самоуправляющиеся фирмы имеют значительные преимущества перед теми фирмами, чья структура отражает классовый конфликт общества» (9).
Но ESOP в большинстве случаев отнюдь не приводит к созданию модели самоуправляющейся фирмы с рабочей акционерной собственностью. Обследование 169 фирм, использующих ESOP, проведенное специалистами Мичиганского центра собственности занятых, показало, что рабочие контролируют большинство акционерного капитала в 30% этих фирм, участвуют в выборах Совета директоров в 27% фирм, схемы участия работников в управлении реализуются в 36% фирм. Результаты обследования в штате Огайо показали весьма характерное отношение кредиторов, финансирующих применяющие ESOP предприятия, к контролю работников над собственностью и к участию их в управлении фирмой. Большинство из них предпочитает такую схему ESOP, при которой работники владели бы меньшей частью акционерного капитала, а управляющие сохраняли бы полный контроль. «Только 10% кредиторов в Огайо предпочитают ESOP, в котором работники могут выбирать органы управления их компанией» — говорится в сообщении об итогах этого обследования (10).
Следует обратить внимание также на тот факт, что создаваемые по схеме ESOP компании, даже если они переходят в собственность работников, отнюдь не обязательно обеспечивают переход в руки работников также реального контроля и управления. Исследователи американского опыта в этой области приходят к выводу, что «собственность рабочих не гарантирует их причастности к принятию решений» (11). В качестве примеров можно сослаться на Вермонтскую Асбестовую Группу, компанию, которая путем реализации ESOP на 100% перешла в собственность занятых. В этой компании заседания совета директоров оставались на практике закрытыми для работников и многие из важнейших решений принимались управляющими вопреки ясно выраженному мнению рабочих (12).
Сосредоточение в трасте контрольного пакета акций отнюдь не всегда приносит рабочим права на управление, а зачастую и само владение контрольным пакетом оказывается иллюзорным. При выкупе работниками компании «Дэн Ривер» (Dan River) было создано два типа общих акционерных фондов — common stock А и common stock В. В фонде А сосредоточивались 70% акций на сумму 110 млн. долл., принадлежащих рядовым работникам, а в фонде В — 30% акций на сумму всего 4,3 млн. долл. (поскольку акции в фонде В имели номинал в 10 раз меньший, чем в фонде А), принадлежащие 26 высшим менеджерам. Поскольку акционерное общество относится к закрытому типу и его акции не котируются на бирже, они ежегодно переоцениваются экспертами, приглашаемыми компанией. Эти эксперты регулярно устанавливали, что стоимость «менеджерских акций» растет многократно быстрее, чем стоимость акций рядовых работников, Схема применения ESOP, принятая компанией, предусматривает, что в случае продажи активов компании за долги первыми будут проданы акции из фонда А (13).
Работники компании не получили никаких прав на управление. Они могут голосовать лишь при решении вопроса о слиянии или продаже компании. Для своих работников-акционеров «компания отказывается раскрывать величину доходов, объем продаж и последние показатели стоимости акций, принадлежащих работникам» (14). В статье журнала «Business Week» под характерным названием «ESOPs: Revolution or Ripoff?» («ЭСОПы: революция или обдираловка?») эксперт профсоюза текстильщиков, действующего на этой фабрике, заметил: «Компания изображает на упаковках со своей продукцией большое 'D' и слова 'принадлежащая рабочим'. Но большинство людей понимает, что им ничего не принадлежит. Они всего-навсего оплачивают для своих высших менеджеров право на владение компанией» (15).
Подобная схема применения ESOP «позволяет менеджменту и посторонним инвесторам слизнуть весьма щедрую порцию акций и контролировать голосование за счет рабочих — обычно без предоставления рабочим голоса при принятии решений» (16). Схема, аналогичная примененной на «Дэн Ривер», была разработана и для компании «Раймонд Интернэшнл» (Raymond International), причем в обоих случаях в качестве разработчика выступала фирма, основанная в свое время Луисом Келсо. Сам же «патриарх» рабочей собственности, уже удалившийся от дел, охарактеризовал подобный подход следующим образом: «Вместо того, чтобы сделать экономическую власть более демократической, они делают ее более плутократической» (17).
Ситуация, когда совладельцы акционерного капитала фактически отстраняются от участия в принятии решений, чревата серьезными конфликтами. В 80-е годы в США состоялся целый ряд забастовок в корпорациях, имеющих планы ESOP, и причиной этих забастовок были как раз конфликты из-за права на управление. В качестве примера можно указать на 29-дневную забастовку работников авиакомпании «Пан Америкэн» (Pan American), владевших через ESOP 11% акций своей компании (18). Отмечались и случаи возникновения забастовок на предприятиях, перешедших в 100% собственность занятых путем реализации ESOP (19).
«...Трудно себе представить, что рабочие будут останавливать завод, если они чувствуют, что они реально принимают решения на этом заводе» — с таким выводом нельзя не согласиться (20). «Хозяева не бастуют» — эта фраза часто повторялась у нас в стране во время шахтерских стачек 1989 г. Спустя всего два года в России стало уже не модным вспоминать, что рабочие имеют право претендовать на роль хозяев. Наше «общественное мнение» быстро усвоило психологию консервативной части американских предпринимателей и менеджмента.
Несмотря на все издержки, остается фактом, что осуществление ESOP, подкрепляемое налоговыми льготами, ведет к возрастанию заинтересованности работников в труде и именно этим объясняется бурный рост числа корпораций, реализующих ESOP. Если в 1974 г. в США насчитывалось всего около 300 корпораций, где некоторая доля акций принадлежала работникам, то в 1977 году уже тысяча компаний осуществляла программу ESOP. В 1986 г. таких компаний стало 7500, а к 1990 г. — 10 000. Более 10 млн. работников — около 10% наемных работников страны или 25% занятых в корпорациях — приобщились к совладению акционерным капиталом через ESOP (21).
Все это, однако, имеет к проблеме коллективной собственности лишь косвенное отношение. ESOP сам по себе создает не коллективную собственность, а лишь индивидуальное владение каждым работником долей акционерного капитала, причем только с финансовой точки зрения, без реального контроля за использованием этой собственности и распоряжением ею. Ситуация может измениться, если использование схемы ESOP приводит к сосредоточению в руках трудового коллектива контрольного пакета или всей суммы акций компании. Как правило, именно в этих случаях на предприятии реализуется демократическая схема управления, означающая реальную возможность для каждого работника не только владеть акциями, но и участвовать в принятии хозяйственных решений.
В 1987 г. в 700 компаниях США рабочие через программу ESOP овладели более чем половиной акционерного капитала, к 1989 году таких компаний насчитывалось около 1500, а в 2000 трудовой коллектив был крупнейшим акционером. 500 компаний перешли в руки рабочих полностью (22). В таких компаниях рабочие превращаются в полноправных акционеров, но не только. В системе собственности и управления такими компаниями происходят существенные сдвиги.
Прямых выборов директоров рабочими обычно не практикуется. В правление же, поскольку оно избирается общим собранием, включаются представители рабочих и служащих компании. Это не обязательно означает, что они получают большинство в правлении — гораздо чаще работники-собственники предпочитают отдать большинство профессиональным менеджерам, банковским специалистам и т. п. Однако, чтобы уравновесить социальные интересы рабочих и высших управляющих, в акционерных компаниях, принадлежащих работникам, создаются заводские комитеты управления. В них входят выборные представители различных профессиональных групп работников предприятия, включая управляющих. К функциям таких комитетов относится принятие решений по широкому кругу производственно-хозяйственных вопросов: продажа продукции, закупка оборудования, совершенствование технологии, найм рабочих и управляющих, подведение экономических итогов деятельности компании и т. д. (23).
Значительное внимание в компаниях, принадлежащих рабочим, уделяется развитию демократии рабочего места. Используются различные формы, расширяющие возможности рабочих к самостоятельному принятию многих решений — начиная от организации «нового рабочего места», обеспечивающего независимое проявление инициатвы работника в труде и уменьшение контроля иерархии управляющих, и кончая автономными рабочими бригадами, кружками улучшения качества трудовой жизни и т. п. (24).
Компании такого типа, где действительно осуществлена коллективная собственность работников, несмотря на довольно быстрый рост их числа, пока составляют незначительную долю среди американских корпораций. Тем не менее эффект участия работников в собственности, создаваемый программой ESOP, наиболее ощутим именно в компаниях, перешедших в собственность трудового коллектива. Американские специалисты по рабочей собственности и самоуправлению практически в один голос утверждают, что не доля капитала, принадлежащая рабочему, оказывает наиболее существенное влияние на его производственную активность, а возможность участвовать в выработке и принятии решений.
Как отмечает известный американский специалист в области производственной демократии Д. Симмонс (разработчик концепций «нового рабочего места») «американские рабочие по собственному опыту знают, что владение собственностью и контроль над ее использованием — вещи разные». Реальный контроль представляется ключевым пунктом и другому специалисту по собственности работников — К. Ганну: «собственность — это только средство к установлению такого контроля, а не самоцель» (25). Эти утверждения опираются на материалы многочисленных исследований, проводимых американскими социологами. Так, в ходе одного из опросов 84% его участников согласились с утверждением: «Владение акциями этой компании заставляет меня проявлять больше интереса к финансовому положению компании». Однако с утверждением «Я выполняю работу более тщательно и добросовестно, так как владею акциями этой компании» согласились только 46% опрошенных, и лишь 29% из общего числа согласились с утверждением: «Рабочие имеют большее влияние на принятие решений в этих компаниях, чем они имели бы, если бы у них не было акций компании» (26). Таким образом, владение не превращается автоматически в принятие решений.
Но, может быть, рабочие и не рвутся к принятию решений, к осуществлению реальных функций контроля над собственностью, удовлетворяясь тем, что они получили долю в акционерном капитале? В одной из статей, помещенных в газете «Известия», представлялось в качестве очевидного факта, что американские рабочие целиком доверяют профессиональным менеджерам и даже не помышляют о чем-либо ином (27). Не сомневаюсь, что таких рабочих немало и автор статьи вполне мог извлечь свои обобщения из бесед именно с такими рабочими. Однако экономическая наука имеет дело не с отдельными примерами, а с массовыми явлениями. В массе же своей рабочие думают иначе.
По данным опроса, проведенного среди американских рабочих, в этой стране экономического индивидуализма 66% предпочли бы работать в фирме, где работники являются ее совладельцами. При этом 82% опрошенных желали бы иметь большее участие в принятии решений (28). Между прочим, такова же и точка зрения многих представителей бизнеса. Джозеф Витторио, глава корпорации «Эвис» (Avis), осуществляющей план ESOP, смотрит на дело следующим образом: «Если люди думают улучшить производительность только за счет распределения акций между рабочими, то они ошибаются». С его точки зрения, эффект достигается лишь вовлечением рабочих в управление производством (29).
Вряд ли деловые круги США приняли бы столь широкое участие в осуществлении ESOP, если бы это не обеспечивало им определенные выгоды с точки зрения эффективности производства. Производственная необходимость заставляет идти на такие, плохо согласующиеся традиционной капиталистической идеологией шаги, как наделение рабочих частью собственности корпорации и допущение их к участию в управлении. Последнее особенно сложно для представителей традиционного менеджмента, привыкших к авторитарным иерархическим формам управления и не готовых выступать в роли экспертов и советников у рабочих, оказавшихся способными к автономному принятию многих производственных решений, особенно на низовом уровне.
Поэтому перестройка управления считается американскими консультантами по рабочей акционерной собственности ключевой проблемой реконструкции фирм, переходящих в полную или частичную собственность их работников. Решение этой проблемы предполагает как перестройку мышления менеджеров и обучение их новому подходу к управлению, так и обучение рабочих компетентному участию в выработке решений по производственным и коммерческим вопросам. К программам такого обучения подходят весьма серьезно, стремясь распространить их по возможности на весь персонал фирмы и отводя для этого довольно длительные сроки — обычно 2—3 года.
Планы ESOP обеспечивают наилучшие результаты как раз тогда, когда работники вовлекаются в выработку и принятие решений. Компания «Вестингауз» (Westinghouse), осуществляя программу внедрения робототехники, обнаружила зависимость успеха этой программы, от развития у рабочих чувства собственников. Специалисты «Вестингауза» считают, что эффективность установки робототехники прямо пропорциональна числу работников, привлекаемых к обсуждению и планированию данного проекта (30).
Связь между контролем работников над собственностью и требованиями, которые предъявляет современная техника к работающему на ней человеку, проявляется и в других закономерностях. В США проведенный Национальным центром собственности занятых (National Center of Employee Ownership — NCEO) анализ резултатов деятельности 360 высокотехнологичных компаний показал, что в тех случаях, когда более половины акционерного капитала принадлежит рабочим, он растет в 2—4 раза быстрее, чем в обычных фирмах (31).
Впрочем, ESOP дает вполне приемлемые результаты даже и в случаях, когда работники не имеют полной собственности и без демократической перестройки управления, только за счет заинтересованности в финансовых итогах деятельности компании. Расчеты специалистов администрации штата Нью-Йорк показали, что компании, применяющие ESOP, в 1,5 раза прибыльнее обычных. Аналогичный вывод сделали ученые Мичиганского университета, обследовавшие 98 компаний с собственностью занятых (32). Этим, собственно, и объясняется достаточно широкая популярность ESOP среди американских предпринимателей — эффективность растет, а реальным контролем над собственностью делиться не надо. Передача же предприятий в полную собственность работников происходит достаточно редко.
ESOP применяется в таких крупных и известных компаниях как «Локхид» (Lockheed), где работникам принадлежит 17% акционерного капитала, «Полароид» .(Polaroid) и, «Проктр энд Гэмбл» (Procter and Gamble), в которых принято решение увеличить долю работников с 14 до 20% (33). В авиакомпании «Истерн Эр Лайнз» (Eastern Air Lines), в противоположность Pan American, которую применение ESOP не спасло от поглощения, передача 25% акций работникам «произвела революционные изменения в трудовых отношениях и производительности» (34).
Значительная часть случаев полного выкупа работниками акционерного капитала компаний или покупки ими контрольных пакетов приходится на компании, находящиеся в тяжелом финансовом положении или дошедшие буквально до банкротства. В этих случаях схема ESOP применяется неклассическим образом: выкуп акций осуществляется не за счет предпринимательского взноса, дополненного банковским кредитом, а за счет в основном банковского кредита, дополненного вложением собственных средств работников и лишь после этого происходит погашение кредита из прибыли компании. Разумеется, такие операции носят крайне рискованный характер. Ведь предприятие, дошедшее до банкротства, предстоит не просто «удержать на плаву», но еще и сделать достаточно прибыльным, чтобы расплатиться с банковским кредитом. Следует учесть, что такие выкупные операции требуют банковского кредита не только на приобретение акций работниками, но, как правило, и на проведение рационализации производства.
Банки, которые делают рискованные вложения капитала в подобные выкупные операции, стремясь обеспечить возврат кредита, участвуют в подготовке программы рационализации производства и финансового оздоровления предприятия. Пока кредит не выплачен, представители банка и приглашенные банком эксперты, как и в классической схеме ESOP, участвуют в управлении трастом до тех пор, пока кредит не будет погашен и акции, соответственно, перейдут в полную собственность работников.
Такая последовательность была применена, например при выкупе одной из крупнейших компаний, перешедших в собственность работников — «Вейртон Стил Корпорейшн» (Weirton Steel Corp.). Для успешной борьбы с конкуренцией дешевого японского металлопроката в этой корпорации при экспертном содействии банка, предоставившего кредит, была проведена программа реконструкции производства. Это позволило увеличить объем продаж, расширить производство и увеличить число занятых. Однако погашение кредита происходило достаточно медленно, и к концу 80-х гг. «Вейртон Стил» все еще находилась под контролем банка. Тем не менее в корпорации проводилась интенсивная подготовительная работа к переходу предприятия в полную собственность работающих. В частности, реализовывалась программа постепенного обучения всего персонала компаний участию в принятии решений по хозяйственным вопросам. Работники получили право избирать своих представителей в совет директоров, хотя и не имели в нем большинства.
Лишь после того, как в 1989 г. первоначальный кредит был погашен, совет директоров компании стал полностью избираться ее работниками (35). Было расширено участие рабочих и в решении повседневных хозяйственных вопросов. Так называемые группы участия работников (Employee participation group — EPG) обеспечивали сотрудничество рабочих и управляющих в выработке решений. После периода первоначального скептицизма число участников этих групп быстро росло. Хотя участие в этих группах было полностью добровольным, их количество достигло 107, а численность участников — 2000. Члены этих групп имеют право проводить совещания в рабочее время один час в неделю. Кроме того, работники «Вейртон Стил» группами примерно по 15 человек проходят через трехдневные курсы обучения принятию решений (36).
Пример успешной работы одной из таких групп участия — решение проблемы запыленности производственных помещений. Члены этой группы не только провели изучение и сопоставление применяемых в промышленности способов улавливания известковой пыли, но они также нашли завод, на котором подходящие пылеуловители простаивали, что давало возможность приобрести их со скидкой. Наконец, ими были найдены возможности сбыта накапливаемой в уловителях пыли тем предприятиям, которые использовали известь для нейтрализации кислотных отходов своего производства (37).
Еще одна крупная операция по выкупу работниками контрольного пакета акций была проведена в упоминавшейся выше корпорации «Эвис» (занимающейся прокатом автомобилей). Выкуп был произведен в 1987 г. за 1,7 млрд. долл. Большая часть акций была распределена между 12 500 работниками. Работу корпорации удалось значительно улучшить и она выплатила долг в 400 млн. долл. вдвое быстрее обусловленного срока. Акции компании стали котироваться втрое выше, чем в год выкупа (38).
«Эвис» также не пренебрегла расширением участия работников в принятии решений. В компании стали проводиться регулярные собрания, на которых выдвигаются предложения по улучшению ее работы. Некоторые из этих предложений тут же и принимаются. В частности, предложения организовать рекламную компанию под новыми лозунгами («собственники работают лучше»), расширить наем работников, владеющих двумя языками, для привлечения неанглоязычных клиентов, изменить профиль кромки тротуара на заправочных станциях, чтобы уменьшить повреждения автомобильных шин и др., оказали существенное влияние на рост удельного веса компании в прокате автомобилей (39).
Разумеется, как и в случае с кооперативными предприятиями, переход корпораций под контроль работников-акционеров отнюдь не означает автоматических гарантий успеха. Известны случаи банкротства предприятий, перешедших в собственность их работников путем выкупа акционерного капитала. Правда, в США, на родине программы ESOP, таких банкротств отмечено ничтожное число. Это можно объяснить крайне тщательной экономической и организационной проработкой каждого применения ESOP, в особенности для полного выкупа компании, с участием заинтересованных банковских организаций, местных органов власти, специализирующихся на ESOP консультационных фирм, а иногда и профсоюзных объединений. Тем не менее любое коллективное предприятие, сколь бы хорошо оно не было поставлено, не застраховано от превратностей рыночной экономики.
Но следует ли предприятиям, действующим в рыночной экономике, быть застрахованными от неизбежных проявлений функционирования этой экономики? Не являются ли жесткие и подчас безжалостные условия, которые предъявляет рынок, залогом стремления к эффективной постановке дела?
Думается, что ответ на последний вопрос может быть только положительным. Однако это вовсе не требует отложить в сторону всякое желание расширять сферу экономической демократии в рыночном хозяйстве или желание сделать экономические единицы более устойчивыми к волнам рыночной конъюнктуры. С этой точки зрения американская система рабочей акционерной собственности представляется далеко не идеальной — даже в том случае, если обеспечивается переход компании полностью в руки ее работников.
Как отмечает известный американский специалист в области самоуправления работников Я. Ванек, рабочая акционерная собственность по схеме ESOP связана с довольно большим риском для работников — в случае банкротства компании они теряют не только рабочие места, но и все свои сбережения, сконцентрированные в акционерном капитале фирмы. Схема ESOP может приводить к неравномерному распределению акционерного капитала между работниками, ставя в неравное положение работников с разным уровнем заработной платы, с различным стажем и т. д. Такая ситуация чревата конфликтом между положением занятых в компании как работников и как собственников, что усугубляется принципом голосования по количеству акций. Привязанность к данной фирме, обусловленная сосредоточением в ней большой суммы сбережений в акциях, препятствует мобильности работников. Не всегда является гарантированным быстрое обращение акций в деньги, если работник покидает фирму (40).
Отчасти эти недостатки снимаются, если организуется фирма, полностью находящаяся в акционерной собственности рабочих, с демократическими принципами управления («один работник — один голос») и распределения акций. Однако, в отличие от крупных корпораций; принадлежащие работникам фирмы не опираются на различного рода внешние поддерживающие структуры (банки и другие финансовые институты, научно-исследовательские организации, торговые компании и т. д.), что снижает их устойчивость в условиях современной рыночной экономики. В этих условиях схема ESOP в большинстве случаев несет выгоды скорее предпринимателям, нежели рабочим: корпорация становится более устойчивой, получает налоговые льготы, за счет роста производительности возрастают доходы внешних инвесторов, а на рабочих перекладывается значительная часть предпринимательского риска (41).
Кроме того, как уже отмечалось выше, в большинстве случаев предприниматели стремятся не допустить рядовых работников-акционеров к реальному распоряжению собственностью. Разумеется, известны случаи, когда поспешное введение отдельных элементов самоуправления приводило к затруднениям в работе компаний. Например, компания «Ай-Пи-Джи» (IPG), предоставив своим рабочим 50% акционерного капитала, дала им возможность избирать также половину Совета директоров. В результате в Совет директоров были избраны люди, отстаивавшие прежде всего требования рабочих о повышении зарплаты. Эффективность работы компании снизилась, и в конце концов пришлось вернуться к старой системе управления — без участия рабочих в выборах руководящих органов (42).
Недолгий опыт выборности директоров и функционирования выборных Советов трудовых коллективов на государственных предприятиях в СССР в 1988—1990 гг. дал немало похожих свидетельств. Но право выбирать «верхушечные» органы управления без налаживания системы реального участия в управлении на всех уровнях — рабочего места, бригады, участка, цеха, завода,— и не могло дать позитивных результатов (43). Совершенно иначе обстоит дело в том случае, если участие работников в управлении носит не формальный характер. Отдельные негативные примеры последствий расширения производственной демократии не могут служить аргументом неэффективности участия рабочих в управлении производством, поскольку обобщающие данные экономических исследований свидетельствуют об обратном.
Нежелание допускать работников к функции распоряжения собственностью и управления предприятиями объясняется скорее классовым интересом к сохранению контроля над движением капитала в руках частных предпринимателей. Современные эконометрические исследования японских, западноевропейских и североамериканских фирм показали существенную связь между участием трудящихся в управлении и ростом эффективности производства. «Имеющиеся доказательства заставляют предположить, что для того, чтобы схемы участия работников в собственности обеспечивали солидный позитивный эффект, они должны сопровождаться обеспечением участия рабочих в принятии решений» — делают вывод Д. Джоунс и Дж. Плискин (44).
К подобным же выводам приходят и исследования, проведенные по заказу американских государственных органов. Их выводы даже более категоричны — участие работников в собственности не оказывает влияния на функционирование корпораций, если оно не сочетается с программами расширения участия трудящихся в принятии решений (45).
Исследования такого рода достаточно многочисленны, чтобы можно было игнорировать их результаты. Позитивная роль участия работников в прибыли и в собственности компаний, а в особенности — в управлении ими, отмечается специалистами по целому ряду аспектов. Среди них — расширение занятости, улучшение мотиваций к труду и удовлетворенности трудом, рост производительности, доходов работников и прибыльности компаний. Эти исследования, в частности, показали, что трудовая мотивация и удовлетворенность трудом почти не зависят от участия работников в собственности, но определяются чувством сопричастности к принятию решений (46). В то же время программа ESOP, независимо от того, переходит компания в руки работников, или нет, в целом позитивно влияет на занятость, во всяком случае, в первые годы функционирования ESOP (47).
Интересными представляются результаты исследования, анализировавшего связь между участием работников в принятии решений и производительностью компании. Оказалось, вопреки распространенным предрассудкам относительно склонности рабочих-собственников настаивать на увеличении доходов и не заботиться о последствиях таких решений, что участие занятых в принятии решений об условиях заработка всегда оказывает положительное влияние на производительность. Авторы не смогли обнаружить статистически значимого влияния на производительность при анализе участия работников в принятии решений относительно производства. Этот эффект не был для них неожиданным, поскольку обследуемая группа (40 американских фирм) характеризовалась крайне низкой степенью участия работников в принятии решений относительно производственных вопросов (48).
Неоднозначными являются результаты исследований, посвященных влиянию программы ESOP на прибыльность компаний. Некоторые ученые полагают, что ESOP не оказывает влияния на уровень прибыли (49), другие приходят к выводу о меньшей прибыльности компаний, применяющих ESOP, по сравнению с обычными фирмами, а третьи, напротив, считают их более прибыльными, причем у фирм с большей долей собственности работников обнаруживается и более высокая прибыльность (50). Одновременно отмечается резкий рост объема продаж после внедрения фирмами программы ESOP (51).
Программы участия занятых в собственности корпораций, подобные ESOP, получили распространение не только в США, но и в Канаде. Канадские специалисты также отмечают позитивное влияние подобных программ на деятельность внедривших их компаний. В докладе Фондовой биржи г. Торонто указывается на «прямое и позитивное влияние на производительность канадских корпораций» схем участия работников в собственности (52). Однако это не связывается с участием работников в управлении. Для успеха дела нанимателям рекомендуется побуждать занятых к более существенному вкладу в фонды корпорации и включать соответствующие обязательства в планы участия занятых в собственности (53).
Ричард Лонг, профессор Университета провинции Альберта, напротив, считает, что фирмы с собственностью занятых обладают потенциалом для весьма успешного функционирования лишь при определенных условиях. К этим условиям он относит широкое распределение среди работников существенной доли собственности в комбинации с эффективным участием занятых в принятии решений (54).
Канадские корпорации (также, как и американские) в большинстве своем не стремятся к передаче работникам контрольного пакета акций или даже их существенной доли. Нередки случаи, когда передача акций работникам служит своего рода компенсацией за сравнительно низкий уровень заработной платы и отсутствие пенсионного фонда, фактически привязывая часть оплаты рабочей силы к колеблющемуся уровню прибыльности компании и, соответственно, к котировке ее акций на бирже. Значительная часть рабочих предпочитала бы поэтому более высокую заработную плату владению акциями своей компании (55). Этим объясняется настороженное отношение канадских профсоюзных организаций к подобного рода планам участия работников в собственности компаний.
В самое последнее время откорректированная, схема ESOP стала пользоваться немалой популярностью и в Японии. Особенностями применения ESOP в Японии являются отсутствие налоговых льгот для компаний, применяющих эту программу, сравнительно небольшие отчисления в трасты на приобретение акций для работников, наличие права работника изъять свою долю из траста (акциями или деньгами) и ряд других. В результате только в 21,2% компаний, зарегистрированных на восьми японских фондовых биржах, траст входит в десятку крупнейших пайщиков (56).
В фирмах, применяющих ESOP в Японии, владеют акциями своей компании далеко не все работники — только 45,8% из них (сказывается право изымать свою долю из траста). При этом работники, владеющие акциями, имеют уже довольно заметный уровень накоплений: в среднем на одного такого работника в 1989 г. приходилось акций примерно на 16 000 долл. (57). Это значительно больше, чем в США, где средняя фактическая стоимость акций, принадлежавших одному работнику, вовлеченному в ESOP, оценивалась в 1986 г. в 5590 долл. (58).
Первые исследования, посвященные влиянию японской программы ESOP на функционирование применяющих эту программу фирм, показали примерно те же результаты, что и в США. Не было обнаружено каких-либо существенных отклонений в уровне инвестиций у компаний, применяющих ESOP, по сравнению с обычными фирмами. Фирмы с использованием ESOP обнаружили значительно меньшие колебания в уровне занятости, нежели обычные фирмы (но несколько большие колебания в уровне заработной платы). Имеющиеся сведения по большей части подтверждают гипотезу, что ESOP оказывает благоприятное воздействие на стимулирование работников и производительность предприятий. Судя по всему, программа ESOP может рассматриваться японским бизнесом как весьма полезная для обеспечения дальнейших успехов японской экономики (59).
Следует однако заметить, что японский вариант ESOP не ориентирован на создание компаний, находящихся в собственности работников. Не характерно для Японии и существенное расширение участия работников в принятии решений, хотя именно в Японии весьма широко применяются разнообразные совещательные формы участия работников в подготовке решений на рабочем месте и в микроколлективах.
Акционерные компании, находящиеся в собственности занятых, получили некоторое распространение и в Западной Европе, где коллективные предприятия традиционно развивались в основном в форме кооперативов. Это происходило как путем применения видоизмененных вариантов ESOP, так и по английской схеме «покупки менеджмента» или же через обычный выкуп коллективом контрольного пакета акций. Можно было ожидать, что развитие коллективной собственности преодолеет узкие рамки одной лишь кооперативной формы и захватит предприятия более крупных размеров, нежели традиционные кооперативы.
Западноевропейские коллективные предприятия демонстрируют не худшие экономические результаты, чем американские. Они своей практикой опровергают довольно стойкие теоретические предубеждения против коллективных самоуправляющихся фирм. Разумеется, если бы эти предубеждения были построены лишь на ошибках и заблуждениях, они не были бы столь стойкими. Дело, однако, в том, что существует реальный негативный опыт функционирования предприятий, называвшихся самоуправляемыми. Речь идет о весьма длительном опыте развития югославской практики самоуправления, а также об опыте самоуправления на государственных предприятиях в Венгрии на рубеже 80-х— 90-х гг.
Здесь я не ставил себе задачу подробного анализа этой практики, поскольку данные опыты самоуправления не были связаны с коллективной собственностью. Более того, элементы самоуправления в Югославии и Венгрии (также, как в СССР в 1988—1990 гг.) вводились в условиях сохранения ключевой роли бюрократического контроля над собственностью и управлением производством. Это и предопределило не всегда адекватную реакцию трудовых коллективов на рыночные условия хозяйствования, не позволило выработать эффективный механизм адаптации предприятий к рыночной конъюнктуре и обезоруживало трудовые коллективы перед лицом сил, регулирующих югославский рынок (60). Кроме того, многие исследователи подчеркивают наличие реального менеджерского контроля над принятием решений органами самоуправления на югославских предприятиях (61).
Тем не менее на основе югославского опыта была построена «теория самоуправляющейся фирмы», выводы которой нередко без достаточных оснований распространяются на коллективные предприятия индустриально развитых капиталистических стран, действующие в иных экономических и организационно-политических условиях. В отечественной экономической литературе «теория самоуправляющейся фирмы» подчас превращается в аргумент против коллективной собственности вообще. Так, С. Глазьев и Н. Айрапетян утверждают: «Экономической теорией закономерности функционирования коллективной собственности изучены достаточно хорошо, чтобы можно было сделать вывод о ее относительной неэффективности». Этот вывод, ссылаются они, обоснован «в современной теории самоуправляющейся фирмы, разрабатываемой в течение длительного времени (хотя данная теория мало известна советским экономистам и политическим деятелям)» (62).
Данная теория действительно мало известна нашим экономистам, но не настолько, чтобы не было возможности установить ее действительные основания и допустимую область применения. Сравнение же реальных итогов функционирования коллективных самоуправляющихся предприятий на Западе с выводами из «теории самоуправляющейся фирмы» наглядно демонстрирует их, мягко говоря, несовпадение. Однако в российской прессе фальшивые аргументы против коллективной собственности подаются уже как очевидная и несомненная истина (63).
Действительно, из рассмотрения модели, предложенной основоположником «теории самоуправляющейся фирмы» Б. Уордом (В. Ward), вполне доказательно следуют выводы о стремлении такой фирмы к сокращению занятости, о тенденции к низкой производительности, недоинвестированию, вызванному обращением большей части доходов на рост заработной платы в ущерб производственному накоплению, — впрочем, в сочетании с лучшим производственным климатом и сокращением издержек на управление (64).
Однако с момента публикации работ Б. Уорда на Западе проведены теоретические и эмпирические исследования, убедительно показывающие неприменимость выводов теории самоуправляющейся фирмы к коллективным предприятиям в индустриально развитых странах. Данные об этих исследованиях недавно появились и в отечественной экономической литературе (65). Так, в частности, отмечены выводы Я. Ванека, который доказал, что применение в самоуправляющейся фирме распределения доходов путем отчисления работникам части прибыли (при некотором сокращении удельного веса зарплаты), ведет к установлению уровня производства и занятости на более высоком, а цен — на более низком уровне, чем в аналогичных капиталистических фирмах (66).
Чтобы наглядно показать действительную применимость выводов из теории самоуправляющейся фирмы, обращусь к детальному исследованию опыта функционирования датских фирм, находящихся в коллективной собственности (главным образом — акционерных компаний). Результаты этого исследования дают возможность сопоставления выводов из теории самоуправляющейся фирмы (которую не случайно называют также Illirian firm — иллирийская, т.е. югославская фирма) с эмпирическими данными об экономическом поведении датских фирм, находящихся в коллективной собственности.
Так, не отмечается стремления к максимизации заработной платы за счет всех остальных составляющих дохода фирмы. При этом существует желание установить заработную плату на уровне выше среднерыночной цены рабочей силы. Однако действительно реализуемая цель коллективной фирмы, находящаяся среди ее важнейших приоритетов — достижение большего равенства в условиях оплаты труда, исключающего его произвольную, не обоснованную трудовым вкладом дифференциацию (67). Следует отметить, что в коллективных фирмах неквалифицированный труд оплачивается в целом выше, чем по среднерыночным ставкам (68).
Точно также не подтверждается стремление к сокращению занятости для максимизации дохода на одного работающего. Датские коллективные фирмы одной из главных своих целей ставят поддержание уровня занятости, стремясь с этой целью расширять обороты, увеличивать прибыльность и инвестиции. Уровень капиталовложений оказывается вполне достаточным. Нет никаких оснований считать, что коллективные фирмы используют более старую или примитивную технологию, чем сравнимые капиталистические фирмы.
Рентабельность коллективных фирм (большинство из которых основано сравнительно недавно) была относительно низка, но в 80-е гг. ситуация изменилась в лучшую сторону. Две фирмы, прежде бывшие убыточными, превратились в высокоприбыльные. Несмотря на сравнительно низкую рентабельность — что объясняется сравнительно высокой заработной платой — величина нераспределенной прибыли оказалась достаточной для весьма высокого роста собственного капитала коллективных предприятий. Доля инвестиций по отношению к обороту также была достаточно высока и не обнаруживалось никаких признаков недоинвестирования, как это предсказывалось по югославской модели.
Почти все коллективные фирмы испытали те или иные трудности, связанные со сдвигами в приоритетах достижения таких целей, как высокая зарплата, высокий уровень занятости, увеличение оборотов, рентабельности, инвестиций. Нередко этим фирмам приходилось снижать зарплату до среднерыночного уровня и рационализировать производство для повышения его производительности, чего по югославской модели они не должны были бы делать. Точно также, вопреки предсказанию «теории самоуправляющейся фирмы», на конкурентных рынках нет никаких признаков неэластичной или даже с обратной кривизной кривых предложения для самоуправляющихся фирм. Для них, наоборот, типично стремление увеличить свою долю на рынке. Общий вывод, к которому приходит проведенное сравнение, таков: югославская модель не описывает поведения реальных фирм, находящихся в коллективной собственности.
Более того, датские коллективные фирмы, достигая во всяком случае не худших, чем капиталистические компании, экономических результатов, обеспечивают и ряд дополнительных преимуществ. В большинстве фирм выделяются средства на развитие производственной демократии: так, обеспечивается проведение общих собраний в рабочее время, создается хорошо работающая система информации для работников. Вводятся дополнительные социальные услуги, например, для организации отдыха или для дополнительной медицинской помощи детям.
В большинстве фирм отмечается особое внимание к условиям труда, принимается во внимание качество трудового процесса. Показателен пример полиграфической фирмы Eks-Skolen. В этой фирме введен механизм экономического стимулирования создания «творческих» рабочих мест. При калькуляции издержек на создание такого рабочего места разрешается включить в нее прибыль по более низкой ставке, чем при калькуляции цены «рутинного» рабочего места. Таким образом, при прочих равных условиях расчетная цена «творческого» рабочего места оказывается ниже, и его создание, соответственно, более выгодно для компании (69).
Характерно, что ни одна датская фирма, находящаяся в полной собственности рабочих, не закрылась. Однако число таких фирм невелико, что объясняется в основном существенными трудностями в стартовом периоде формирования коллективных предприятий. Главная из них — отсутствие финансовой поддержки. Кооперативы пользуются такой поддержкой, но в датском кооперативном движении производственные кооперативы принадлежат, как правило, не работникам, а кооперативным союзам или фондам. Самоуправляющимся фирмам с коллективной собственностью помощи последние не оказывают. Существует пока лишь две коллективные фирмы, связанные с кооперативным движением (70).
Применим ли рассматриваемый здесь опыт для реформирования экономики бывшего Советского Союза? Уже в 1989—1990 гг. на территории СССР начали возникать первые предприятия, находящиеся в коллективной собственности. Они образовывались как путем прямого выкупа у государства производственных фондов предприятия, так и, в большинстве случаев, путем перехода к аренде трудовым коллективом производственных фондов государственного предприятия с постепенным последующим выкупом. Последний случай прямо предусматривался принятым законом об аренде государственных предприятий. Сейчас, однако, этот путь практически закрыт, а действие соответствующего закона прекращено.
Характерной чертой преобразования советских государственных предприятий в коллективные была весьма активная роль дирекции и вообще менеджмента в этом процессе. Администрация государственных предприятий стремилась таким путем воспользоваться выгодами освобождения от бюрократической опеки и ослабления экономического контроля. Так, выходя из государственного сектора, коллективные предприятия получали возможность вводить свободные цены на значительную часть производимой продукции.
Существенная роль менеджмента отразилась и в фактическом распределении полномочий между коллективом и профессиональными управляющими. Большинство коллективных предприятий организовано сейчас как акционерные общества закрытого типа или общества с ограниченной ответственностью. Работники, выступающие как рядовые акционеры, получают права лишь немногим большие, чем в американских фирмах, использующих программу ESOP для превращения рабочих в частичных собственников предприятия. Подчас же в распределении функций между рабочими и менеджментом не происходит вообще никаких сдвигов. Известны случаи, когда даже ограниченные полномочия коллектива, зафиксированные в Уставе предприятия, на деле узурпируются дирекцией.
Характерной чертой коллективных предприятий, образующихся на базе предприятий госсектора, является установление доли каждого работника в производственных фондах предприятия. Например, народное предприятие «Азовпромстрой» полностью выкупило оборотные фонды, превратившись по существу в арендное предприятие, постепенно выкупающее и основные фонды. При этом каждый работник получил индивидуальную долю в фондах предприятия и на эту долю ежегодно начисляется доход. Что же касается участия рабочих-собственников в управлении предприятием, то оно по существу ограничивается принятиями решений о реорганизации предприятия и о распределении дохода (71).
Иная схема перехода предприятия в коллективную собственность использована на Саратовском авиационном заводе. Здесь все основные фонды завода перешли в его собственность — частью безвозмездно, частью с оплатой в рассрочку. Каждый работник предприятия, проработавший на нем не менее года, получает паевую книжку (исходная сумма — около 10 тыс. рублей). По итогам года часть прибыли по установленным коллективам правилам заносится на эту книжку. На нее можно вкладывать и личные средства. При выходе на пенсию пай можно забрать, но можно и сохранить за собой. Однако и в этом случае существенного расширения прав коллектива по управлению производством не произошло (72).
Весьма показательная история произошла на заводе «Мосгорреморгтехника». При выкупе предприятия его Устав принимался с грубыми нарушениями законодательства. Рабочие не были информированы о его содержании, а некоторые из них в течение двух лет не знали даже о факте выкупа предприятия. Некоторые протоколы обсуждения Устава в цехах были сфальсифицированы. Однако коллектив проявил — по инерции — полную пассивность при обсуждении этих вопросов, как и при выборах правления предприятия. Лишь когда директор пошел на грубые нарушения Устава, угрожавшие материальному благополучию значительной части рабочих (незаконные увольнения опытных организаторов производства), общее собрание рабочих решилось наконец воспользоваться своими полномочиями и устранить директора (73).
Дальнейшие перспективы развития коллективной собственности остаются крайне неясными. Распад СССР и значительное разнообразие экономических и политических условий на территории государств, входивших в СССР, делают такой прогноз еще более неопределенным. Что касается России, то политика приватизации, при всех колебаниях и шараханьях в этом вопросе однозначно нацелена на блокирование распространения коллективной собственности в сколько-нибудь широких масштабах. Одновременно с этим ставятся препятствия развитию производственной демократии в государственном секторе, в том числе и для того, чтобы лишить коллектив рычагов влияния при осуществлении приватизации. Благо российское законодательство о предприятиях и предпринимательской деятельности рассматривает приобретение трудовым коллективом государственного предприятия части прав собственности как допустимое, но не обязательное (см.: ст. 6, п. 2 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности»).
Принятыми решениями по приватизации доля имущества государственного предприятия, на которую может претендовать трудовой коллектив, в большинстве случаев ограничивается таким образом, чтобы гарантировать отсутствие в руках коллектива контрольного пакета акций. В этом же направлении идет противоречащий закону (см.: ст. 15, п. 1 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности») полный запрет на 1992 год образовывать в процессе приватизации акционерные общества закрытого типа и требование ликвидировать уже созданные.
Существует достаточно широкое общественное движение, представленное в первую очередь Межреспубликанским союзом трудовых коллективов (основан в 1990 г.), которое выступает против попыток сосредоточить государственную собственность в руках бывшей номенклатуры, директорского корпуса или денежных мешков. Однако усилия по передаче собственности трудовым коллективам, несмотря на искреннюю или демагогическую поддержку некоторых представителей правящих кругов, пока принесли незначительные результаты. Основная масса коллективных или народных предприятий успела возникнуть в период действия закона об аренде государственных предприятий.
В 1990—91 гг. активно разрабатывались и иногда применялись различные схемы выкупа государственных предприятий через аренду с различными вариантами распределения собственности среди работников. Сейчас использование этих вариантов не вписывается в действующее законодательство, однако они сохраняют свое значение как примеры функционирующих систем собственности работников.
Так, например, завод «Химстеклопласт» после перехода на аренду был выкуплен работниками за счет средств фонда развития производства и фонда социального развития, а также за счет привлечения банковских кредитов. Выкупленная собственность была распределена на лицевые счета работников поровну. Предприятие было преобразовано в акционерное общество, а средства, зачисленные на лицевые счета, были использованы для выкупа акций предприятия. При этом права работников-собственников на принятие решений реализуются по схеме «один человек — один голос».
Несколько иной подход был реализован на заводе «Стройполимер». Приобретение акций осуществлялось примерно таким же образом, как в предыдущем примере, но не поровну, а с участием личных средств работников, что создавало заметные различия в количестве приобретенных акций. Права на управление реализовывались по схеме «одна акция — один голос». 51% стоимости выкупленного имущества не распределялся между работниками через покупку акций, а сосредоточивался в трасте. Функциями траста являются распределение акций между работниками и выкуп акций у тех, кто покидает завод (74).
К концу 1992 г. возможности выкупа коллективом государственного предприятия контрольного пакета акций резко снизились. Схема аренды государственного предприятия товариществом, образованным трудовым коллективом, с возможностью последующего выкупа этим товариществом основных фондов предприятия, перестала действовать еще в 1991 г.
Принятые же программой приватизации на 1992 г. три варианта льгот трудовому коллективу не идут ни в какое сравнение с возможностями, предоставлявшимися арендой. Аренда предполагала, во-первых, постепенный выкуп основных фондов, во-вторых, использование для этой цели значительной доли прибыли (поступавшей в фонды экономического стимулирования). Программа 1992 г. не предусматривает ни того, ни другого.
Первый вариант льгот дает трудовому коллективу 25% привилегированных акций и возможность купить за 70% номинальной стоимости акций на сумму не более 6 минимальных месячных окладов. При этом представителям администрации предприятия предоставляется право покупки акций на тех же условиях, но на сумму не более 2000 минимальных месячных окладов. Остальная часть акций поступает в фонд государственных имуществ и коллектив также может ее выкупить — по ценам свободного рынка. Таким образом, льготы по первому варианту практически не облегчают задачу выкупа государственного предприятия трудовым коллективом.
Второй вариант, казалось бы, более благоприятен. Он дает коллективу право закрытой подписки на 51% акций по цене в 170% от номинала. Половина необходимой суммы может быть внесена приватизационными чеками (ваучерами), которые получает каждый гражданин на одинаковую сумму — 10 тыс. рублей. Ни один член трудового коллектива не может подписаться более, чем на 5% от общего числа акций.
Третий вариант предполагает право трудового коллектива на выкуп 20% акций при условии, что управление предприятием доверяется, с согласия коллектива, инициативной группе. Если эта группа обеспечила успешную работу предприятия, ее члены могут выкупить 20% акций по номинальной стоимости. В третьем и во втором вариантах, как и в первом, невыкупленный коллективом остаток акций поступает в распоряжение фонда государственных имуществ.
Наиболее серьезной льготой, предоставляемой планом приватизации на 1992 г. (по любому варианту) казалось право выкупа акций по номиналу или близко к номиналу. В условиях гиперинфляции балансовая стоимость предприятий, рассчитанная много лет назад, стремительно превращалась в весьма незначительную величину. Однако скоро после утверждения плана приватизации было принято решение о переоценке фондов и указанная льгота превратилась в минимальную. В этих условиях и 10 тыс. рублей приватизационного чека не могут сыграть сколько-нибудь существенной роли. Лишь те коллективы, которые успели осуществить акционирование своих предприятий и выкуп акций до переоценки фондов, сумели реально воспользоваться льготами, связанными с покупкой акций по номиналу или близко к нему.
Еще одна возможность увеличить сумму средств, направляемых коллективом на выкуп акций — создание приватизационного фонда, куда могут быть направлены остатки средств из фондов экономического стимулирования. Но гиперинфляция быстро съедает эти средства, да и накопить сколько-нибудь существенную сумму таким путем уже не удастся — сроки проведения акционирования крайне сжатые: соответствующий президентский указ был издан 1 июля 1992 г., а всю работу по акционированию предписано завершить к 1 ноября того же года.
О кредитах на покупку акций трудовым коллективом говорить в сложившейся экономической ситуации не приходится — долгосрочное кредитование практически отсутствует, а краткосрочные кредиты выдаются более чем под 100% годовых. При хронической неплатежеспособности основной массы государственных предприятий погасить такие кредиты, как правило, нереально.
Хотя большинство коллективов государственных предприятий стремится воспользоваться возможностью выкупить 51% акций, осуществить это не так-то просто. Даже если конференция трудового коллектива принимает соответствующее решение, на предприятиях с высоким уровнем фондовооруженности у коллектива вряд ли найдутся средства на выкуп контрольного пакета акций. Кроме того, во многих случаях наблюдаются попытки администрации получить наибольшую возможную долю из того 51% акций, которые предназначаются трудовому коллективу. Но даже и переход контрольного пакета акций в руки трудового коллектива не означает еще автоматически создание коллективного предприятия. Для этого коллектив должен закрепить в Уставе предприятия и суметь практически использовать права на управление предприятием, а не оставаться на положении разобщенных и наполовину бесправных мелких акционеров.
В настоящее время предпринимаются усилия по созданию необходимых правовых и экономических условий для приобретения работниками собственности на основаниях, близких ESOP. Фондом экономической реформы России при участии Народного концерна БУТЭК и Координационного комитета за экономическую демократию при участии специалистов из США подготавливаются соответствующие проекты (75). Авторитет американских экспертов в нашей стране довольно высок. Им удается даже пропагандировать идею коллективной собственности на страницах таких изданий, которые занимают последовательно негативную позицию по отношению к этой идее. Тем не менее правительство Ельцина—Гайдара, действуя в согласии с рекомендациями Международного Валютного Фонда, вряд ли покинет свою позицию, явно недоброжелательную к коллективной собственности. Ведь пока это правительство во всех отношениях твердо придерживается предложений, выдвинутых экспертами МВФ. А именно: возможно распределение между рабочими акций или долей собственности на строго индивидуальной (а не коллективной) основе, с предоставлением права свободной продажи своих долей на рынке, но ни в коем случае не передача работникам контроля над собственностью. При этом коллективная собственность однозначно оценивается экспертами МВФ как неэффективная (76). Тем не менее подготовка и обоснование планов формирования рабочей собственности являются частью необходимой работы, без которой борьба за рабочую собственность не может быть эффективной.
Но является ли весьма успешно применяемая в США схема ESOP наиболее эффективным вариантом создания коллективной собственности? В этом есть большие сомнения, о которых уже говорилось выше. Не более 10% ESOP приводят к созданию фирм, находящихся во владении работников, но даже контрольный пакет акций в их руках не означает еще, что они получили возможность осуществлять реальное коллективное распоряжение собственностью. Фактически традиционный ESOP создает лишь ту или иную степень участия работников в прибылях предприятия. Очень часто накопление акционерного капитала в трасте ESOP может выступать альтернативой (а не дополнением) роста заработной платы и даже требовать понижения заработной платы для погашения банковского кредита.
Право голоса при принятии решений достается работникам как правило, лишь в случае полного выкупа предприятия (если капиталист-предприниматель не сочтет это выгодным и при частичной собственности работников — но желающих укреплять свою фирму такой ценой крайне мало). Однако возможности полного выкупа довольно ограничены и чаще всего возникают при банкротстве предприятия, что влечет за собой повышенный риск, особенно в связи с необходимостью залезать в долги, т. е. брать банковский кредит для выкупа.
Профессор Ванек, отмечая ряд негативных черт ESOP, делающих его во многих отношениях более выгодным для нанимателей, чем для наемных рабочих (77), рассматривает вопрос о модернизации этой схемы, чтобы превратить ее в более приемлемую для работников. В этой связи он обращает внимание на «демократический ESOP», предложенный Дэвидом Эллерманом. Основные его черты: переход к правилу «один человек — один голос», выплата дохода не по акциям, а по облигациям, создание т. н. «поддерживающих структур» (например, кредитных учреждений, способных обеспечивать эффективную инвестиционную политику). Профессор Ванек полагает, что поправки Эллермана действительно способны в значительной мере снять или смягчить проблемы, порождаемые классической схемой ESOP (78).
Общий вывод Ванека относительно традиционного ESOP довольно скептический: «Я полагаю, — пишет он, — что американский ESOP является лучшим порождением истории американского капитализма и его собственного кризиса, который не может и не должен быть использован для решения проблем других частей мира, сформировавшихся при отличных традициях и условиях» (79). Однако возможности демократически реорганизованного ESOP рассматриваются им в более оптимистическом ключе (80).
Ряд предусмотренных Эллерманом поправок опробован на практике полностью выкупленных работниками предприятий. Пример демократически организованных коллективных предприятий произвел определенное впечатление на рабочую Америку. Крупнейшее из таких предприятий — «Вейртон Стил» — несмотря на длительность процедуры выкупа, связанную с огромной стоимостью фондов сталепрокатного предприятия, сложностью организации самоуправления в крупном коллективе и сохранением преобладающей роли менеджмента в управлении, послужило примером для ряда других предприятий отрасли. Их выкуп в коллективную собственность происходил при поддержке Объединенного профсоюза работников сталелитейной промышленности. Не всем из них удалось избежать нависшей угрозы банкротства. Но в условиях общего кризиса сталелитейной промышленности на Западе даже и такой результат лучше, чем пассивное ожидание закрытия предприятия (81).
Темп формирования новых ESOP в 1990—1991 гг. несколько снизился. Общее сжатие капиталовложений сказалось и в этой области. Сократились также ассигнования на деятельность региональных центров ESOP, а ряд из них оказались закрыты. Тем не менее за последние годы успели возникнуть несколько крупных фирм, большинство акционерного капитала в которых принадлежит работникам. «Вейртон Стил», еще недавно бывшая крупнейшей подобной компанией, оказалась на шестом месте с 7200 рабочих-акционеров. Впереди нее — «Пабликс Супермаркертс» (Publix Supermarkets, 65 000 работников), «Хелф Траст» (Health Trust, 30 000 работников), «Эвис» (Avis, 13 500 работников), «Парсонс» (Parsons (engeneering) Corp., 8500 работников) и «Эвондэйл Шипъярдс» (Avondale Shipyards, 7500 работников). Далеко не все из этих компаний организованы демократически и обеспечивают контроль работников над собственностью. Так, компания «Хелф Траст» приняла решение сократить долю своих работников в трасте до 30%, продав часть акций на свободном рынке (82).
Демократические поправки к ESOP профессора Эллермана (83) затрагивают не только то, что известно из практики американских коллективных предприятий — очевидную необходимость демократического внутреннего устройства коллективной фирмы на началах самоуправления работников. Значительная часть этих поправок определяется теми трудностями, которые испытывает коллективная самоуправляющаяся фирма, будучи изолированным островком в море частнокапиталистической и корпоративно-капиталистической рыночной экономики. Зависимость от банковского кредита, риск, связанный с привлечением внешних инвесторов капитала путем открытой продажи акций, неразрешимость задачи закрытия производства, оказавшегося излишним на рынке — все это может подорвать коллективную собственность.
Сама логика развития коллективных предприятий толкает к расширению не только размеров предприятия, но и масштаба самих отношений коллективной собственности. Первый шаг на пути создания такой крупномасштабной системы коллективной собственности уже сделан, и сделан он не в форме акционерного предприятия. Оказалось, что кооперативная форма еще не исчерпала своего потенциала развития. Пример этого — Мондрагонская группа кооперативов в Испании.
Почему же не акционерная система, не большая «рабочая корпорация» стала основой формирования крупной коллективной самоуправляющейся хозяйственной структуры? Почему именно кооперативы легли в основу этой структуры — беспрецедентного и уникального опыта экономического сообщества, основанного на собственности работников? Вызвано ли это неповторимыми условиями формирования Мондрагонской группы кооперативов или же причины лежат глубже, в сфере более фундаментальных социально-экономических закономерностей?
Об этом — в следующей главе.

Источники к главе 4

(1) Казанцев А. «Рабочий капитализм» в США // Экономические науки, 1990. No 8. С. 98; Berle A., Means G. The Modern Corporation and Private Property. N. Y. 1933. P. 58—59.
(2) Kelso L., Adler M. The Capitalist Manifesto. Westport, Conn.: Greenwood. 1975.
(3) Dentzer S. The Foibles of ESOPs // Newsweek. 1987, October, 19. P. 59.
(4) ESOPs: Revolution or Ripoff? // Business Week. 1985, April, 15. P. 54.
(5) Керемецкий Я. Демократия на производстве и коллективная собственность в США // Вопросы Экономики. 1990. No 9. С. 136.
(6) Rosen С. U.S. Tax Law Encourages Employee Ownership // Worker Co-op. Vol. 6. 1987. No 3. P. 6—8; Керемецкий Я. Указ. соч. С. 136—137.
(7) The ESOP Association. How the ESOP Really Works. Wash. March 1988. P. 13.
(8) ESOPs: Revolution or Ripoff? P. 55.
(9) Gunn C. Workers' Self-Management in the United States. Ithaca — London. 1986. P. 213. (Цит. по: Казанцев А. Указ. соч. С. 102).
(10) The ESOP picture emerges // Worker Co-op. Vol. 10. 1991. No 3. P. 15.
(11) Conte M. Participation and Performance in U.S. Labor-Managed Firms // Participatory and Self-Managed Firms / Ed. by D. C. Jones and J. Svejnar. Lexington, Mass. — Toronto: Lexington Books. 1983. P. 216.
(12) Zwerdling D. Democracy at Work. Washington, D. C.: Association for Self-Management. 1978.
(13) Engardio P. At Dan River, «a lot of us feel that we got took» // Business Week. 1985, April 15. P. 57.
(14) Ibidem.
(15) ESOPs: Revolution or -Ripoff? P. 54.
(16) Ibidem.
(17) Ungeheuer F. They Own the Place // Time. 1989, Februarv 13. P. 33.
(18) ESOPs: Revolution or Ripoff? P. 60; Казанцев А. Указ. соч. С. 103.
(19) When workers strike the company they own // Business Week. 1980, September 22. P. 39.
(20) Conte M. Op. cit. P. 236.
(21) Jones D. C., Pliskin J. The Effects of Worker Participation, Employee Ownership and Profit Sharing on Economic Performance: A Partial Review. Clinton, N. Y.: Hamilton College, Department of Economics, Working Paper No 88/13. P. 2; Ungheuer F. Op. cit. P. 32: Керемецкий Я. Указ. соч. С. 135.
(22) Керемецкий Я. Указ. соч. С. 135; Казанцев А. Указ соч. С. 99; Rosen С. Op. cit. Р. 6—8; Крушинский М. Нужен ли нам американский «ЭСОПыт»? (статья 1-я) // Известия. 1991, 24 мая, No 123.
(23) Лог Дж. Коллективная собственность работников (обзор американского опыта) // США: экономика, политика, идеология. 1991, No 10. С. 41—44.
(24) Керемецкий Я. Указ. соч. С. 139.
(25) Simmons J. Working Together. N. Y.: 1985. P. 134; Gunn Ch. Workers' Self-Management in the United States. Ithaca—London.: 1984. P. 173. (Цит. по: Керемецкий Я. Указ. соч. С. 138).
(26) Beyond Taxes: Managing an ESOP Company. Oakland (CA): National Center for Employee Ownership. 1987. P. 6.
(27) Крушинский M. Нужен ли нам американский «ЭСОПыт»? (статья 2) // Известия. 1991, 25 мая, No 124.
(28) Симмонс Дж. Экономическая демократия: Опыт США. // Социалистический труд. 1991, No 2. С. 62.
(29) Stuffing nest eggs with ESOPs 11 Business Week. 1989, April 24. P. 125.
(30) Human Factors. Man, Machine and New Technology / Ed. by T. Lupton. N. Y.: 1985. P. 226.
(31) Business Week. 1985, April 15. P. 54.
(32) Employee Ownership on Hostile Takeovers. Wash.: 1987. P. 136; The Role of the Federal Government in Employee Ownership of Business. Wash.: 1980. P. V.
(33) Stuffing nest eggs with ESOPs. P. 124—125.
(34) ESOPs: Revolution or Ripoff? P. 60.
(35) Unions and Worker Ownership: A New Alliance? Interview with Michael Locker // When Workers Decide. Workplace Democracy Takes Root in North America / Ed. by Len Krimerman and Frank Lindenfeld. Philadelphia — Gabriola Island: New Society Publishers. 1992. P. 170.
(36) Young K. Theory O: The Ownership Theory of Management // Understanding Employee Ownership / Ed. by Corey Rosen and Karen M. Young. Ithaca: ILR Press. 1991. P. 126—127.
(37) Young K. Working Better. Employee Participation Groups at Weirton Steel // When Workers Decide... P. 141—143.
(38) Stuffing nest eggs with ESOPs. P. 125.
(39) Young K. Theory O: The Ownership Theory of Management // Understanding Employee Ownership... P. 122—123.
(40) Vanek J. Crisis and Reform: East and West. Ithaca, N. Y.: Cornell University Press. 1989. P. 52—54.
(41) Vanec J. Op. cit. P. 115.
(42) O'Toole J. The uneven record of employee ownership // Harvard Business Review. 1979. Nov.-Dec. P. 189.
(43) Королев В. И. Предпринимательство и арендные отношения. М.: 1992. С. 97—98.
(44) Jones D. С., Pliskin J. Op. cit. ...
(45) Employee Stock-Ownership Plans: Little Evidence on Corporate Performance. Gaithersburg, Maryl.: General Accounting Office. 1988.
(46) Long R. J. The Relative Effect of Share Ownerships vs. Control on Job Attitudes in an Employee-Owned Company // Human Relations. Vol. 31. 1978. No. 9. P. 753—763.
(47) Quarrey M. Employee Ownership and Corporate Performance. Arlington, VA: National Center for Employee Ownership. 1986. P. 29. and others; Rosen C., Klein K. Job Generating Performance of Employee owned Companies // Monthly Labor Review. 1983, August. P. 15—19.
(48) Conte M., Svejnar J. Productivity Effects of Worker Participation in Management: Worker Ownership of Assets and Unionisation in U. S. Firms // International Journal of Industrial Organization. 1988.
(49) Marsh T. R., McAllister D. ESOPs Tables // Journal of Corporation Law. Vol. 6. 1981. No. 3. P. 614— 617.
(50) Conte M., Tannenbaum A., Employee Ownership. Ann Arbor: University, of Michigan Survey Research Center. 1980. P. 3.
(51) Quarrey M. Op. cit.
(52) Employee Share-Ownership at Canada's Public Corporations. Toronto: The Toronto Stock Exchange. 1987. P. 40.
(53) Ibid. P. 55.
(54) Long R. Employee Ownersip: The North American Experience. Paper Presented at the Conference on Future Perspectives in Industrial Democracy. Dubrovnik, Yugoslavia. 1983. October 3. P. 20—21.
(55) Ferguson J. Stronach's Proposition Leaves Turner in a Bind // The Toronto Star. 1988. January 23. P. C3; Livesay B. Magna's Millions: Keeping the Factory Union-Free // Our Times. 1987. P. 17; Kidd K. Canadian Tire Workers Vote 85 Per Cent in Favour of Planned Restructuring // The Toronto Star. 1988. February 18. P. Dl, D4; Employee Share-Ownership at Canada's Public Corporations. P. 36.
(56) Nomura Securities. Handbook of ESOPs. Tokyo: Business Law Research Assotiation. 1990.
(57) Jones D. C., Kato T. Preliminary Evidence on the Productivity Effects of Japanese Employee Stock Ownership Plan. Clinton, N. Y.: Department of Economics, Hamilton College. Working Paper No. 90/5. P. 3.
(58) Employee Stock Ownership Plan: Benefits and Costs. United States, General Accounting Office. 1986.
(59) Jones D. C., Kato T. On the Scope, Nature and Effects of Employee Ownership in Japan. Clinton, N. Y.: Department of Economics, Hamilton College, Working Paepr No. 90/9.
(60) Samary C. Le marche contre l'autugestion. L'experience Jougoslave. P.: La Breche publisud. 1988.
(61) Rus V. Limited Effects of Workers' Participation and Political Counter-Power // Work and Power: The Liberation of Work and The Control of Behavior. L.: Sage. Studies in International Society (18). 1979.
(62) Глазьев С., Айрапетян H. Тупики анархо-синдикализма и альтернативы разгосударствления // Вопросы экономики. 1990. No. 9. С. 96.
(63) Кононенко В. Программа приватизации в России есть. Но чуда ждать не стоит // Известия. 1991, 27 декабря, No 307.
(64) Ward В. The Firm in Illirya: Market Syndicalism // American Economic Review. 1958. No. 68. P. 566— 589.
(65) Попов В. Утопия или реальность XXI века? // Мировая экономика и международные отношения. 1992. No. 3. С. 63—67.
(66) Vanek J. Worker's Profit Participation, Unemployment and the Keynesian Equilibrium // Advances in the Economic Analysis of Paticipatory and Labour-Managed Firms. Vol. 2. 1987. P. 5—11.
(67) Mgind N. From the Illirian firm to the reality of self-management // Labour-Owned Firms and Workers' Cooperatives... P. 96.
(68) Ibid. P. 98—99.
(69) Ibid. P. 96.
(70) Ibid. P. 97, 101.
(71) Аренда, коллективная собственность, народное предприятие... // Экономика и жизнь. Февраль 1991. No. 9. С. 4—5.
(72) Можешь сделать больше — делай! (Интервью с директором Саратовского авиационного завода А. В. Ермишиным) II Экономика и жизнь. Апрель 1991. No. 16. С. 9.
(73) Как рабочие завода стали его «невольными» собственниками // Известия. 1991. 16 ноября. No. 273.
(74) Рутгайзер В. Приватизация: от аренды к собственности работников // Вопросы экономики. 1991. No. 1.С. 129.
(75) Дэн Белл и Джон Лоуг: Центр развития собственности работников Северо-Восточного Огайо. Внедрение собственности работников в Советском Союзе. Рабочий документ для Фонда экономической реформы России, Народного концерна БУТЭК и Института США и Канады АН СССР (неопубликованная рукопись). 6 сентября 1991 г.
(76) A Study of Soviet Economy. Vol. 2. P.: OECD Publications Service. 1991. P. 26—27, 179.
(77) Vanek J. Crisis and Reform: East and West. Essays in Social Economy. Ithaca, N. Y. (published by author). 1989. P. 50—54, 115—128.
(78) Ibid. P. 55—57.
(79) Ibid. P. 117.
(80) Ibid. P. 128—137.
(81) Worker Empowerment: The Struggle for Workplace Democracy. Ed. by Wisman J. D. N. Y.: The Bootstrap Press. 1991.
(82) Around the World. United States // Worker Co-op. Vol. 11. 1991. No. 1. P. 15.
(83) Подробнее о демократически организованном ESOP см.: Ellerman D. The Democratic Worker-Owned Firm: A New Model for East and West.: Harper Collins. 1991.

 

наверх